Prof. Joanna Tyrowicz: Oto, co utrudnia łączenie ról liderek i matek

Matki-liderki: bariery prawne

Bariery dają o sobie znać w trzech głównych obszarach. Pierwszy dotyczy uwarunkowań o charakterze legislacyjnym: mamy przepisy w niewspółmierny sposób obciążające pracodawców, którzy chcieliby być elastyczni – a wiemy z badań, że elastyczność pracy sprzyja rodzicom dzieci, zwłaszcza małych. Za sprawą zmiany przepisów trudniej jest też niż kiedyś pracować z domu: zostało to na tyle skomplikowane, że w praktyce wymaga bardzo dużo dobrej woli ze strony pracodawcy.

Matki-liderki: bariery na poziomie firm

Drugi obszar dotyczy polityk działających na poziomie firm. Pomimo zmian wciąż w niewystarczającym stopniu firmy analizują swoje procesy kadrowe - nie tylko w sferze wynagrodzeń, ale i rekrutacji oraz wewnętrznych ścieżek kariery. Jeśli brak transparentności, o części naborów na kluczowe stanowiska, utalentowani pracownicy w ogóle się nie zgłaszają. Działa też szereg uprzedzeń dotyczących np. młodych kobiet. Zgodnie z danymi, szczególnie wśród kobiet z wyższym wykształceniem, wiek urodzenia pierwszego dziecka przesunął się na tyle, że nie stanowi w ogóle istotnego horyzontu z perspektywy procesów rekrutacyjnych. Zgodnie z naszymi badaniami, nadal w zbyt małym stopniu pracodawcy uwzględniają ten fakt oferując kobietom statystycznie zaniżone stawki, choć – znów statystycznie -- są lepiej wykształcone od kolegów startujących w tych samych konkursach. Skala takiej właśnie statystycznej dyskryminacji maleje nieproporcjonalnie wolno w porównaniu do tego, co wynika z danych.

Matki-Liderki: uwolnić potencjał talentów

Inna sprawa, że firmom samym chyba w coraz większym stopniu powinno zależeć na utrzymaniu talentów. Badaliśmy dosłownie miliony prywatnych firm w całej Europie, o różnej skali działania, ale wszystkie funkcjonujące w postaci spółek kapitałowych. Wśród tych kilkudziesięciu milionów firm na przestrzeni ostatnich dekad niemal 70% nie miało ani jednej kobiety we władzach. Tymczasem zwiększenie różnorodności ze względu na płeć w tych firmach podnosiło efektywność ekonomiczną i to w sposób przyczynowo-skutkowy. Na podobne rezultaty wskazują badania w innych kontekstach, jak np. sprawowanie funkcji w samorządach czy gdy zwiększono parytet w wyborach samorządowych lub krajowych. Za tymi wynikami stoi dość intuicyjny mechanizm: równe zasady rekrutacji pozwalają dobierać wg zasad merytokratycznych, czyli po prostu najlepszych kandydatów.

Często w debacie publicznej przewija się argument braku doświadczenia kobiet na stanowiskach w radach nadzorczych czy zarządach firm. I rzeczywiście, jeśli zdecydowana większość spółek nie powierza kobietom tych funkcji, trudno potencjalnym liderkom zdobyć niezbędne doświadczenie. Dlatego transparentne ścieżki kariery są tak kluczowe. Ale trzeba też powiedzieć wprost, że 70% firm bez kobiet we władzach na gruncie praw matematyki przeczy tezie, że dobór kandydatów był merytokratyczny: gdyby wziąć wszystkich członków i członkinie władz spółek i przypisać je poszczególnym firmom w ramach danej branży w sposób neutralny ze względu na płeć, mielibyśmy znacznie mniej firm bez kobiet, a wśród firm które powołały jakieś kobiety – znacznie częściej w zarządach czy radach nadzorczych zasiadałoby ich np. dwie czy trzy. Tymczasem dane wskazują, że model listka figowego – czyli powołanie dla świętego spokoju do władz jednej kobiety – nie generuje korzyści związanych z różnorodnością. Marnujemy potencjał.

Matki-liderki: bariery w naszych głowach

Trzeci obszar to to, co dzieje w naszych głowach. Matki-liderki odczuwają często dysonanse poznawcze związane z tym, że chciałby dobrze zajmować się rodziną i domem, a jednocześnie być najlepsze w pracy. Ten dysonans często wynika z nierównego podziału ról: funkcje opiekuńcze wobec dzieci czy innych osób zależnych nie zawsze są sprawowane w rodzinach równościowo. Jeśli podwójnym etatem obciąża się częściej kobiety, to nierówności z domu i z pracy wzajemnie się potęgują.

Te trzy obszary mogą powodować w życiu każdego i każdej niezły galimatias. Co więcej, w zależności od warunków i etapu życia te proporcje mogą się zmieniać, na pierwszy plan będą wychodzić sprawy kiedyś mniej istotne. A to oznacza, że nie ma ani uniwersalnych odpowiedzi, ani rozwiązań. Kluczowe jest zatem uświadomienia sobie, że nie rozwiążemy tego problemu na poziomie legislacyjnym, ani tym bardziej jedną legislacją. Pracę w tych wszystkich obszarach musimy wykonywać tak naprawdę wszyscy, każdego dnia, a jeśli będziemy to robić dobrze, to z jednej strony łatwiej będzie ludziom, kobietom i mężczyznom, łączyć role w rodzinie z pełnieniem ważnych funkcji, a równocześnie firmy będą mogły znacznie lepiej niż dotąd wykorzystywać potencjał talentów tkwiących w naturalnych liderach i liderkach.

Debatę „Moja mama jest liderką. Jak łączyć macierzyństwo z pracą na stanowisku i czerpać z tego radość” na farmie Agnieszki i Modesta Amaro zorganizowała redakcja Dziennika Gazety Prawnej. Partnerem wydarzenia był Range Rover.